Sitemap
Lectio 
Solar
VejretKontakt
| Egedal Gymnasium & HF Gymnasievej 1 3660 Stenløse |
|
| Tlf: | 4718 3300 |
| Fax: | 4710 7041 |
E-mail: |
Post@egedalgym.dk |
| EAN-nr: CVR-nr: |
5798 000 558 229 29 55 40 21 |
Personalepolitik
Personalepolitikken skal ses i forlængelse af skolens værdier, mål og handleplaner. Den udtrykker de gensidige forventninger mellem alle ansatte på Egedal Gymnasium & HF, og man kan derfor sige, at personalepolitikken er det verbaliserede og formelle udtryk for den kollegiale og ledelsesmæssige ånd og tone på skolen.Personalepolitikken skal bidrage til et åbent og tillidsfuldt samarbejde, fremme medarbejderes muligheder for faglig og personlig udvikling og skabe et godt arbejdsmiljø. Personalepolitikken er blevet vedtaget i enighed, og det er derfor både ledelses og medarbejderes ansvar og pligt at overholde den.
Det ligger i sagens natur, at personalepolitikken i en vis udstrækning formulerer sig i beskrivende og holdningsprægede vendinger. Der er en række områder under personalepolitikken, hvor delpolitikker – f.eks. rekrutterings-, løn-, sygdoms- og seniorpolitik – uddyber, konkretiserer og rammesætter personalepolitikken. De ligger som link undervejs. Personalepolitikken tages op hvert efterår til drøftelse og evt. revision i SU.
| Ansættelse Rekruttering er et afgørende strategisk anliggende. Målet med rekrutteringer er at sikre de bedst kvalificerede medarbejdere i en fremtidsorienteret skole. Ved at fremstå som en attraktiv arbejdsplads øges mulighederne for at ansætte og fastholde de ønskede medarbejdere. Baggrunden for rekrutteringer er derfor en personaleplanlægning i forhold til de mål, skolen har opstillet. I ansættelsesprocesser er ledelsen i løbende kontakt med tillidsmanden. Ved ansættelser af lærere i faste stillinger eller uddannelsesstillinger orienteres GLSU om opslag og procedurer og Pædagogisk Råd skal have mulighed for at kommentere de planlagte opslag. Ved ansættelsessamtaler deltager så vidt muligt TR og repræsentanter for faggrupperne. Ved ansættelse af TAP inddrages de berørte grupper i udvælgelse og samtaler. Ved nyansættelser har ledelsen mulighed for at tilbyde ekstra ressourcer eller særlige vilkår for at tiltrække de bedst kvalificerede. Endelig iværksættes en tutorordning efter aftale med de berørte faggrupper. Rekrutteringspolitik Egedal Gymnasium & HFs kerneydelse er undervisning. Vores legitimitet beror på vores evne til at yde netop dén undervisning som tiden, eleverne og vores ambitioner kræver. Derfor skal skolen til stadighed være i stand til at rekruttere kvalificeret arbejdskraft. Vi skal være meget proaktive i forbindelse med ansættelser. Ledelsen bør være opmærksom på – og orienteres om - potentielle dygtige medarbejdere, således at skolen hele tiden kan være opdateret om vilkårene. I forbindelse med nyansættelser kan ledelsen, for at tiltrække de bedst kvalificerede, vælge at tilbyde ekstraordinære løn- eller arbejdsvilkårsmæssige ressourcer til ansøgeren.
Medarbejdere og ledelse skal sikres mulighed for at få indflydelse på skolens interne udvikling via åremålsansættelse og valg til besættelse af interne hverv. Det gælder faste udvalg, vejleder/konsulentstillinger, studievejledere og inspektorer. Ansættelsesperiode og valg til hverv fastsættes ved ansættelsen. |
|
Ledelse og samarbejde |
| Kommunikation God kommunikation er en væsentlig forudsætning for samarbejdet. Det stiller især krav til ledelsen om klarhed i mål og begrundelser – og en både åben, overskuelig og målrettet kommunikation. Det stiller også krav til medarbejderen om at opsøge information og gå i en konstruktiv dialog med det for begge parter klare formål at skabe et frugtbart og tillidsfuldt samarbejde. Kommunikationen skal give mening for den enkelte medarbejder. Med dialogen som omdrejningspunkt skal medarbejdere opleve, at de har indflydelse på deres arbejde, og som hovedregel skal større initiativer til udvikling af indhold og rammer for konkrete aktiviteter debatteres inden beslutninger tages. God kommunikation er kendetegnet ved, at både medarbejdere og ledelse søger at kvalificere de beslutninger, der efterfølgende skal tages. Klare og entydige rammer for beslutningsprocesserne – hvem beslutter hvad, på hvilket grundlag – er således en vigtig del af en god kommunikation. Kommunikation og information mellem ledelse og medarbejdere Kommunikationslinjerne mellem ledelse og medarbejdere skal være klare og forpligtende. Troværdighed og tillid er basale for en gnidningsfri kommunikation. Kommunikationen foregår dels i uformelle samtaler mellem ledelse og den enkelte medarbejder / medarbejdergrupper – og dels i formelle fora som SU, GLSU, Udviklingsudvalget, øvrige udvalg og Pædagogisk Råd. Alle medarbejdere kan henvende sig direkte til alle i teamledelsen. Det er væsentligt, at informationsniveauet for alle er højt. Ledelse og medarbejdere har derfor en gensidig informations- og lyttepligt. Ledelsen er forpligtet til, at informationen er rettidig, relevant og regelret. Medarbejderne er forpligtiget på at opsøge og efterleve væsentlig information. Der er tre faste former for ledelsesinformation: I det ugentlige ”Nyhedsbrev” formulerer ledelsen sig typisk omkring den løbende afvikling af undervisning og eksamen. Justeringer i forbindelse med skema og timer lægges ud på Lectio . Den direkte, væsentlige og/eller akutte information sker via mail eller dueslag. Endelig er referater fra teamledelses- og Bestyrelsesmøder og SU tilgængelige på Lectio, mail eller opslagstavle. Kommunikation og vidensdeling mellem medarbejdere Kommunikationen skal være klar og forpligtende. Med en dagligdag der kræver meget samarbejde mellem de enkelte medarbejdere, er det en nødvendighed med en meget omfattende vidensdeling. Systematik og overskuelighed i kommunikationen er derfor afgørende for, at organisationen og den enkelte ikke overbelastes. Ledelse og medarbejdere må i fællesskab sikre, at mødefrekvens, mødelængde og kommunikationsmængde får et acceptabelt niveau. For at håndtere mødestress kan elektronisk kommunikation skabe rum for individuel tilrettelæggelse. |
| Kompetenceudvikling Egedal Gymnasium & HF er en vidensproducerende organisation. Derfor er medarbejdernes kompetenceudvikling, herunder også deres personlige udvikling, strategisk afgørende for skolen og for elevernes udbytte af undervisningen. Efteruddannelse På baggrund af skolens udviklingsplaner aftales individuelt, i grupper eller kollektivt en målrettet efteruddannelse, der kan øge medarbejdernes kompetencer. Denne kompetenceudvikling kan også styrkes via jobswop, forsøg, internationale aktiviteter eller personlig videreuddannelse. Det er ledelsens pligt at sørge for, at skolen afsætter de nødvendige midler til efteruddannelse, og det er ligeledes ledelsens opgave at drage omsorg for at alle medarbejdere løbende efteruddanner sig. Se Bilag: Personalepolitik > Efteruddannelsespolitik. Medarbejderudviklingsamtaler MUS afholdes mindst hvert andet år med det formål, at medarbejder og ledelse udveksler horisonter og har en professionel dialog om faglige, karrieremæssige og personlige forhold. MUS afholdes på baggrund af et skriftligt oplæg fra ledelsen, forberedes grundigt af begge parter og bør munde ud i konkrete aftaler/handlingsanvisninger. Der tages referat til personalemappen af samtalen. MUS kan øvrige år erstattes med faggruppe samtaler (FUS) eller teamudviklings samtaler (TUS) (Se MUS-papir 2007). Lederudvikling Ledelsen er organiseret i et ledelsesteam, bestående af rektor, vicerektor og inspektorer. Rektor har uddelegeret en række ansvarsområder til de enkelte medlemmer af ledelsesteamet, som arbejder med både driftsmæssige og strategiske opgaver. Ledelsesudviklingen er rettet mod såvel den enkelte leder som hele teamet og kan fokusere på alle forhold inden for ledelsesfeltet, således at ledelsen kan løfte de mange krav og krydspres som organisationen udsættes for. |
| Arbejdsmiljø Egedal Gymnasium & HFs målsætninger bliver fulgt af en stab af medarbejdere, hvis succes, evne og vilje er afhængig af oplevelsen af et positivt fysisk og psykisk arbejdsmiljø. Alle har interesse i det gode humør, hvis betydning næppe kan overvurderes. Uden smil – ingen skole. Fysisk arbejdsmiljø Medarbejderes gode fysiske arbejdsvilkår er en forudsætning for at skabe en udviklende arbejdsplads. Skolen sørger løbende for velfungerende arbejds- og opholdsrum, som er basis for oplevelsen af tilfredshed. Ergonomisk gode møbler, et sundt indeklima med gode lysforhold, et lavt støjniveau og et kemikaliefrit arbejdsmiljø er væsentlige dele af det fysiske miljø som skolen ligeledes søger at efterstræbe. Ledelsen er sammen med sikkerhedsrepræsentanten ansvarlige for, at der mindst hvert tredje år foretages en arbejdspladsvurdering med opfølgende handlingsplaner (den seneste er fra foråret 2008) Psykisk arbejdsmiljø Det gode psykiske arbejdsmiljø er kendetegnet ved selvbestemmelse og samarbejde omkring fag, klasser og enkeltelever. Det gode forhold til andre medarbejdere og ledelsen er kendetegnet ved tillid, respekt og anerkendelse i et professionelt samarbejde. For at fastholde og udvikle disse kvaliteter bør ledelse, TR og sikkerhedsrepræsentant være opmærksomme og følge op på udviklinger, der bærer hen imod stress, punktvis fravær og sygdom, der alle kan være udtryk for mistrivsel på arbejdspladsen. Sundhed og miljø Som en sundhedsbevidst skole tilstræber vi, at arbejdet tilrettelægges, så den enkelte medarbejder i god tid har overblik over såvel arbejdsopgaver (undervisning, fælles forberedelse, møder m.m.) som arbejdstid. Ved skemalægning tages så vidt muligt hensyn til den enkeltes ønsker. Skolen har en klar og markeret holdning til alkohol og rygning på arbejdspladsen og i forhold til ungdomskulturen. Skolen tilstræber at have et varieret og sundt kantinetilbud, der understøttes af muligheder for en hyggelig og velorganiseret frokost med tid til at spise og slappe af. Endelig har skolen et velfungerende idrætsområde, hvor medarbejdere har adgang til vejledning og motion i samråd med idrætskollegaer. Socialt ansvar Skolen har et socialt ansvar. Medarbejdere med fysiske eller psykiske problemer skal mødes med tillid og forståelse af skolens medarbejdere og ledelse, der sammen udviser vilje til at medvirke til en løsning af problemet. Det kan f.eks. dreje sig om længerevarende sygdom, misbrugsproblemer o. lign. Den enkelte medarbejder opfordres til at være opmærksom på kolleger i krise og bør handle loyalt i forhold til denne. Man må aldrig vende ryggen til. Sygdom og stress Skolen sætter ind på alle områder, der kan nedbringe arbejdsbetinget sygdom og stress. Ved længerevarende sygdom kontaktes medarbejderen af ledelsen, der spørger til medarbejderens tilstand og behov for støtte. Så snart omstændighederne tillader det, afholdes en egentlig sygesamtale, hvor evt. nødvendige afhjælpende foranstaltninger berøres - f.eks. skemaændringer, nedsat tid, omrokeringer. Skolen er ikke mindst opmærksom på at forebygge og nedbringe stress i organisationen og sætte ind individuelt i fornødent omfang. Se Bilag: Personalepolitik > Stresspolitik. Sorg- og kriseplan Hvis en medarbejder udsættes for traumatiske begivenheder i forbindelse med arbejdet på skolen tilbyder skolen medarbejderen krisehjælp. Skolen har forskellige former for aftaler som sikrer et rimeligt beredskab. For medarbejdere, hvor krisen indtræder i privatlivet, vil ledelsen i samråd med medarbejderen søge at finde så gode og hensynsfulde løsninger som muligt. Skolen har endvidere en krise- og sorgplan i forbindelse med elevers ulykkelige hændelser. Se Bilag: Personalepolitik > krise- og sorgplan. |
| Fratrædelse og orlov Seniorpolitik På baggrund af skolens aktuelle aldersprofil er det væsentligt, at skolen sikrer sig, at ældre medarbejdere får mulighed for at udnytte deres erfaring, faglighed og menneskelige egenskaber i en hensigtsmæssig arbejdssituation, der samtidig kan give medarbejderen tryghed i det at blive ældre. I samtaler med ledelsen kan individuelle ordninger aftales, så velkvalificeret arbejdskraft kan fastholdes. Se Bilag: Personalepolitik > Seniorpolitik Fratrædelse Ved fratrædelser er målet at gennemføre en fratrædelsesaftale mellem medarbejder og rektor, hvor der kan skabes klarhed over forløbet før, under og efter fratrædelsen. Fratrædelsen tilrettelægges i overensstemmelse med både medarbejders og ledelses ønsker. Tillidsrepræsentanten bør inddrages i disse drøftelser. Den fratrædende meddeler ledelsen sit ønske så tidligt som muligt – gerne efter en samtale med TR. Herefter aftales det konkrete fratrædelsesforløb med ledelsen. Afskedigelse Afskedigelser kommer som regel kun på tale ved en opstået arbejdsmangel, hvor ledelse og medarbejdere med rimelige midler har søgt at forhindre afskedigelser. Her tilbydes medarbejderen også en samtale for at opnå klarhed om medarbejderens situation og fremtid. Ved afskedigelser involveres TR så tidligt som muligt, hvor alle muligheder for at undgå en afskedigelse gennemgås. Herefter gennemføres en afskedigelsesprocedure i overensstemmelse med de fagretslige principper. Tjenestefrihed Hvis en medarbejder ønsker nedsat arbejdstid eller orlov, fx i forbindelse med efter- og videreuddannelse, særligt stort arbejdspres eller andet, afholdes en samtale med rektor. Samtalen skal give klarhed over årsag, varighed, omfang m.v., således at såvel medarbejderens som skolens ønsker og behov tilgodeses. |
| Ulykkes- og sikkerhedsrisici på Egedal Gymnasium & HF Forebyggelse og håndtering På baggrund af en vejledning om sikkerhed og kriseberedskaber (ref: 172.54C.011) udsendt af UVM i juni 09 er uddannelsesinstitutioner forpligtet til at sikre, at undervisningen kan foregå sikkerheds- og sundhedsmæssigt forsvarligt. Vejledningen sigter mod, at den enkelte institution skal forebygge udvikling af voldelig adfærd og etablere interne kriseberedskaber. Den afgørende indsats i forhold til vold og krise er den til enhver tid eksisterende ånd og tone på skolen. Skolens værdier og vores evne og villighed til at gå i dialog, at inkludere, at vise overskud og empati, at markere grænser og kant er vandmærket for al adfærd – også i forbindelse med voldelig adfærd og indtrængen. A. Den forebyggende indsats
B. Kriseberedskab Skolens interne beredskab skal håndtere en evt. ulykke eller krisesituation indtil politi og brandvæsen når frem. Et beredskab forudsætter, at der er ressourcepersoner på institutionen, der kan håndtere situationen i forhold til roller og koordination af indsats, bl.a. hvordan omverdenen informeres om krisen og hvordan de involverede får den nødvendige krisehjælp under og efter krisen. Nærværende kriseberedskab er orienteret mod vold og skoleskyderi. Der eksisterer endvidere et beredskab i forhold til brand. Skolens personale skal informeres om det interne kriseberedskab. Elever informeres om, at der er et kriseberedskab. Ressourcepersoner udgøres af ledelse, lærere, administrative medarbejdere og pedeller. 1. Bombetrussel eller lignende. Ved bombetrussel evakueres hele bygningen hurtigst muligt til idrætspladsen. Ledelsen tilkalder politi 2. Indtrængen af personer med skydevåben: Den enkelte lærer gør følgende – hvis elever er uden lærer, gør eleverne følgende:
Alarmering på skolen
Adfærd under situationen
Når hændelsen er overstået Ledelsen skaber sig et overblik over skader ved personer og bygninger.
Senere
Tavshedspligt. Informationer om elever og ansatte kan videregives til øvrige myndigheder (politi / brandvæsen mm). Informationer til pressen må ikke indeholde personoplysninger. Ole 21.04.10 |
Læs om efteruddannelses-politik, stresspolitik, krise- og sorgpolitik, samt seniorpolitik her:
Bilag: PersonalepolitikSkolens personalepolitik er Indstillet af SU og vedtaget af Bestyrelsen maj 2008.
Personalepolitik
Her kan du læse om:
» Ansættelse
» Ledelse og samarbejde
» Kommunikation
» Kompetenceudvikling
» Arbejdsmiljø
» Fratrædelse og orlov
Læs om efteruddannelses-politik, stresspolitik, krise- og sorgpolitik, samt seniorpolitik her:
Bilag: Personalepolitik
Se hver overordnet skoleprofil samlet som PDF her:
Handlingsplan
Kompetenceplan
Personalepolitik
Kvalitetsudvikling
International politik
Webdesign af Presentia